Робочий час та його тривалість

%d% Робочий час та його тривалість. %/d% Конституція України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен, хто працює, має також право на відпочинок. Це право забезпечене наданням днів щотижневого відпочинку, а також встановленням норм тривалості робочого часу, скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.

Конституція України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Кожен, хто працює, має також право на відпочинок. Це право забезпечене наданням днів щотижневого відпочинку, а також встановленням норм тривалості робочого часу, скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.

Питання тривалості, складу, режиму і порядку обліку робочого часу регулюються Кодексом законів про працю України.

Робочим часом вважається встановлений законом або на його підставі угодою сторін час, протягом якого працівники згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку повинні виконувати за трудовим договором свої трудові обов’язки.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Разом з цим, підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу для осіб віком від 15 до 16 років складає 24 години на тиждень, а для осіб віком від 16 до 18 років, так як і для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці – не більше 36 годин на тиждень.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (лікарів, вчителів та інших).

Слід зазначити, що для працівників установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

Проте, на тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години.

Вирішення питання про встановлення п’ятиденного або шестиденного робочого тижня віднесено до компетенції власника, який повинен приймати рішення спільно з виборним органом первинної профспілкової організації, враховуючи специфіку роботи, з урахуванням думки трудового колективу і за погодженням з сільською, селищною, міською радою.

Щодо тривалості роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів слід зазначити.

При п’ятиденному робочому тижні, як і при шестиденному, тривалість роботи на передодні святкових і неробочих днів працівників з нормальним робочим днем скорочується на одну годину, а працівників, яким законодавством встановлено скорочений робочий день – залишається незмінною.

В тих випадках, коли святковому або неробочому дню передують дні щотижневого відпочинку, скорочення тривалості робочої зміни не провадиться.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Тривалість щоденної роботи (в тому числі і напередодні вихідних днів) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності.

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Слід зазначити, що скорочена тривалість робочого часу відрізняється від неповного робочого часу.

Скорочений робочий час встановлюється законодавством, а неповний робочий час – за погодженням сторін трудового договору.

Неповний робочий час відрізняється від скороченого робочого часу також тим, що при скороченій тривалості робочого часу оплата праці здійснюється у повному розмірі тарифної ставки, повного окладу, а при неповному робочому часі вона провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Проте, це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу.

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема, у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

Також законодавство визначає коло осіб, які не можуть бути залучені до роботи в нічний час.

Так, забороняється залучення до роботи в нічний час вагітних жінок, що мають дітей до трьох років, осіб, молодших вісімнадцяти років, інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Зазначені обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Стосовно початку і закінчення роботи слід зазначити, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

Визначення часу початку і закінчення щоденної (зміни) роботи відноситься до компетенції трудового колективу, сторін колективного договору, власника і профспілкового органу.

Що стосується роботи змінами, перерв між змінами слід зазначити таке.

При роботі змінами затверджуються графіки змінності.

При роботах змінами працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності.

Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.

При цьому тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Слід вказати про те, що призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

Особливим видом режиму робочого часу є режим роботи з поділом робочого дня на частини.

Запровадження такого режиму роботи не передбачає погодження з виборним органом первинної профспілкової організації. Воно вирішується сторонами колективного договору при врегулюванні виробничих відносини, які визначають підстави і порядок застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини.

Також особливим різновидом режиму робочого часу є режим роботи, при якому ведеться підсумований облік робочого часу.

Такий режим роботи може запроваджуватися на безперервно діючих підприємствах, установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може додержуватися встановлена законодавством для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу.

Стосовно застосування надурочних робіт слід зазначити наступне.

Надурочною визнається робота понад встановлену тривалість робочого дня, яка виконується працівниками за розпорядженням власника.

Як правило, надурочні роботи не допускаються.

Проте, законодавством визначено, що власник або уповноважений ним орган все ж таки може застосовувати надурочні роботи, але у виняткових випадках.

Такими випадками можуть бути :

проведення робіт, необхідних для оборони країни, виробничої аварії, відвернення стихійного лиха тощо;

проведення робіт для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне функціонування водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку;

необхідність закінчення початої роботи, яка внаслідок непередбачених обставин не могла бути закінчена протягом робочого часу;

необхідність виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою усунення скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви.

Виконання роботи працівником за власною ініціативою, яка виходить за межі обов’язків, визначених трудовим договором, не може вважатись надурочною.

При цьому слід відмітити, що працівники, які уклали трудовий договір з умовою про неповний робочий час, взагалі не можуть залучатися до надурочних робіт. Вони можуть залучатися до роботи понад встановлену тривалість робочого часу лише за умови взаємної домовленості між сторонами трудового договору.

Проте, працівники, які працюють в режимі роботи з ненормованим робочим днем, навпаки, можуть бути залучені власником до роботи після закінчення робочого дня.

Таке розпорядження власника працівник зобов’язаний виконувати, оскільки його невиконання може кваліфікуватися як порушення трудової дисципліни.

Для залучення працівника з ненормованим робочим днем до роботи після закінчення робочого часу необхідні виняткові підстави, зокрема, виробнича необхідність або інші обставини.

Законодавством також встановлюється заборона щодо певних осіб, які взагалі не дозволяється залучати до їх проведення.

Так, забороняється залучати до надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять.

Законодавством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою.

Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою.

Доцільно зазначити, що залучення працівників для надурочних робіт не може мати постійний характер.

Тому, допускаючи в певних випадках застосування надурочних робіт, законодавство все ж обмежує їх тривалість граничними нормами.

Граничні норми надурочних робіт не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Встановлення такого обмеження має позитивний характер, і полягає в тому, що встановлене обмеження надурочних робіт зобов’язує власника вести облік таких робіт, що в свою чергу впливає на правильну оплату праці за надурочні роботи.

Також слід зазначити про те, що надурочні роботи можуть проводитися лише з дозволу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації.

Головний спеціаліст відділу
з питань праці Департаменту
соціального, трудового та
гуманітарного законодавства
Семенко Людмила Леонідівна

Погодинна оплата праці: скільки годинна ставка у 2023 році і як її розрахувати

Ще у травні 2023 року Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці зробило роз’яснення щодо погодинної оплати праці в Україні. Delo.ua нагадує скільки становить погодинна оплата праці в Україні у 2023 році, в яких випадках вона застосовується і як її розрахувати.

Так, Статтею 8 Закону України “Про Державний бюджет України на 2023” встановлено мінімальну заробітну плату:

• у місячному розмірі – 6700 гривень;
• розмір погодинної оплати – 40,46 гривні.

Також Держпраці визначило випадки, в яких застосовується мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі, зокрема:

• на підприємствах незалежно від форми власності у разі встановлення у колективних договорах або за погодженням з профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом, погодинної оплати праці із застосуванням відповідних нормованих завдань та обліку фактичного робочого часу;
• фізичними особами, які використовують найману працю з погодинною оплатою праці;
• в установах та організаціях, що фінансуються з бюджету, в разі прийняття Кабінетом Міністрів України рішення про встановлення працівникам погодинної оплати праці .

Таким чином для людей, які працюють з місячними окладами, має дотримуватись мінімальна державна гарантія у вигляді мінімальної місячної заробітної плати, а для працівників з погодинною оплатою (годинними тарифними ставками) – мінімальна заробітна плата в погодинній формі оплати праці.

Читайте також

Скільки в середньому заробляє українець та чи будуть роботодавці збільшувати зарплату – дослідження

Слід зазначити, що постановою № 330 передбачено гарантії працівникам з погодинною оплатою праці.

Так, підвищення мінімальної заробітної плати у погодинному розмірі не є підставою для збільшення нормованих завдань, установлених на годину праці. Крім того, встановлення погодинної оплати праці не є підставою для скорочення нормальної тривалості робочого часу.

При погодинній формі оплати праці норма тривалості робочого тижня складає 40 годин. Для окремих бюджетників передбачена традиційна для них скорочена тривалість робочого тижня, наприклад 36 годин. Перевищувати цю норму можна до 4 годин протягом 2-х днів та 120 годин на рік. Це граничні норми надурочних робіт. Відпрацьовані понад встановлений робочий час години мають оплачуватися у подвійному розмірі.

Проте, як правило, у бюджетників погодинна оплата праці не використовуються. Погодинну оплату праці бюджетникам застосовують для оплати певних додаткових видів робіт, які не входять в норму навантаження за посадою.

Водночас погодинна оплата праці в обсязі 240 годин на рік може використовуватися при оплаті за викладацьку роботу чи занять з гуртками, виконані, як виняток, у зв’язку з виробничою необхідністю понад норми часу. Йдеться про про норми ведення викладацької роботи чи занять з гуртками в цьому закладі, на які мають право:

• керівні працівники закладів освіти – не більше 9 год/тиждень (360 год/рік);
• інші працівники – не більше 12 годин на тиждень (480 годин на рік).

Вищеназвану роботу в межах названих норм часу можна виконувати одночасно з основною роботою без коригування графіку. Таким працівникам за зазначені норми погодинна оплата проводиться понад основний посадовий оклад. Додатково, понад ці норми, можна оплачувати погодинну заробітну плату в межах 240 годин.

Як оформити погодинну оплату праці

Щоб документально оформити погодинну оплату праці співробітникам, треба:

• мати величину погодинної тарифної ставки, яка має бути затверджена в колективному договорі або контракті;
• мати факт встановлення погодинної оплати праці, який треба прописати у колективному договорі, контракті, положенні про оплату праці;
• якщо раніше в компанії не була встановлена погодинна оплата праці , треба підготувати наказ про її встановлення;
• затверджені нормовані завдання, зокрема, які саме види робіт та скільки годин потрібно для виконання, або які саме роботи за годину має виконувати працівник;
• тарифну сітку. Держпраці рекомендує дотримувати коефіцієнтів співвідношень тарифних ставок для різних посад, робіт різного кваліфікаційного рівня. Не рекомендується робити для всіх працівників однакову годинну тарифну ставку, адже це буде порушенням трудового законодавства.

Розрахунок погодинної заробітної плати

Для розрахунку погодинної оплати праці в Україні можна використовувати дві формули – просту без премій та з урахуванням премій. У випадку запровадження на підприємстві погодинної оплати з преміями треба прийняти положення про преміювання. У випадку, якщо на підприємстві встановлена погодинна оплата праці без премій, для її розрахунку треба використовувати таку формулу:

Погодинна оплата праці та мінімальна зарплата в Україні

Варто зазначити, що для забезпечення мінімальних державних гарантій годинна тарифна ставка не має бути менше, ніж годинна мінімальна оплата за годину.

У 2023 році мінімальна зарплата за годину розраховується за такою формулою:

Якщо працівник з погодинною тарифною ставкою виконав місячну норму праці і розмір його зарплати вийшов меншим за мінімальну місячну зарплату, то доплачувати не потрібно. Мінімальна зарплата в Україні за годину у 2023 році складає 40,46 грн і є тією мінімальною гарантією від держави.

Читайте також

Наскільки (не) готові роботодавці до повернення військових на посади – дослідження

ЄСВ та погодинна оплата праці в Україні

Якщо зарплата при погодинній оплаті вийшла меншою при виконанні всіх норм, то ЄСВ слід нараховувати з 6700 грн у січні-грудні 2023 року. Але це стосується тільки працівників, для яких робота за погодинною оплатою є основним місцем роботи. Якщо працівник працює не за основним місцем роботи і за цю роботу отримує погодинну оплату праці, то ЄСВ нараховується на фактичну базу.

У яких регіонах України раніше були найвищі ставки

У четвертому кварталі 2019 року українці за годину роботи в середньому заробляли 75 гривень та 36 копійок. Про це повідомляє телеканал новин “24” із посиланням на дані Держстату.

Вже традиційно найвища ставка у Києві — 110 гривень 36 копійок. В решті регіонів України показники нижчі ніж 85 гривень за годину.

Між першим та четвертим кварталами 2019 року середня зарплата за годину в Україні зросла майже на вісім гривень – від 67,47 до 75,36 грн. Найбільш відчутно зростання заділу Київ та Київську область — більш ніж на 10 гривень на годину.

Рейтинг регіонів виглядав так:

1. Київ – 110 гривень 36 копійок;
2. Донецька область – 84 гривні 30 копійок;
3. Київська область – 79 гривень 87 копійок;
4. Дніпропетровська область – 76 гривень 16 копійок;
5. Запорізька область – 74 гривні 94 копійки;
6. Миколаївська область – 73 гривні 11 копійок;
7. Полтавська область – 69 гривень 61 копійка;
8. Закарпатська область – 69 гривень 57 копійок;
9. Рівненська область – 68 гривень 90 копійок;
10. Вінницька область – 67 гривень 46 копійок;
11. Одеська область – 66 гривень 32 копійки;
12. Львівська область – 66 гривень 29 копійок;
13. Луганська область – 66 гривень 26 копійок;
14. Івано-Франківська область – 65 гривень 13 копійок;
15. Хмельницька область – 64 гривні 9 копійок;
16. Харківська область – 63 гривні 67 копійок;
17. Черкаська область – 62 гривні 69 копійок;
18. Житомирська область – 62 гривні 60 копійок;
19. Тернопільська область – 62 гривні 55 копійок;
20. Волинська область – 62 гривні 43 копійки;
21. Сумська область – 62 гривні 12 копійок;
22. Чернівецька область – 59 гривень 96 копійок;
23. Кіровоградська область – 59 гривень 46 копійок;
24. Херсонська область – 58 гривень 60 копійок;
25. Чернігівська область – 57 гривень 92 копійок.

Як встановити неповний робочий день

Щоб зекономити на податках, підприємці оформляють працівників на неповний робочий день, а насправді ті працюють за нормальним графіком, так робити не можна. Як можна, читайте в статті.

Неповний робочий час — це як

Стандартний робочий тиждень — це п’ять робочих днів, два вихідні, 8-годинний робочий день, або 40 годин на тиждень. Буває, що роботодавець установлює 6-денний робочий тиждень із одним вихідним, тоді робочий день триває не більше 7 годин на день (ст.ст. 50–52 КЗпП). Встановлює підприємець наказом, у прописує в правилах внутрішнього розпорядку і колективному договорі.

А от скільки триває неповний робочий день чи тиждень для кожного окремого працівника, прописують у наказі.

Працівник може працювати не 8 годин, а 4 години на день або неповний робочий тиждень — не п’ять днів, а три — це все неповний робочий час. Можна навіть установити неповний день і тиждень одночасно (лист Мінсоцполітики № 713/19/71-07).

Кому встановлюють

Про те, що співробітник працюватиме у вас неповний день, ви можете домовитися з ним як під час приймання на роботу, так і пізніше (ст. 56 КЗпП).

Але, як завжди, є категорії працівників, яким ви зобов’язані дати можливість працювати неповний день, якщо вони про це попросять. Хто ці люди (ч. 1 ст. 56 КЗпП, ст. 186 1 КЗпП, ст. 172 КЗпП, ч. 4 ст. 18 ЗУ «Про відпустки»):

• вагітні працівниці;
• мами дітей до 14 років, дитини-інваліда;
• співробітниця, яка доглядає за хворим членом сім’ї (є медвисновок);
• батько, який виховує дітей без матері (у тому числі якщо вона на тривалому лікуванні);
• опікуни (піклувальники);
• співробітниці, які достроково вийшли на роботу в період відпустки по догляду за дитиною. Попроситися працювати неповний день може батько дитини чи родичі, які фактично за нею доглядають;
• працівники з інвалідністю.

Як оформити

Коли наймаєте працівника на роботу. Співробітник пише заяву й указує, що просить прийняти його на роботу на неповний робочий час — день чи тиждень. Роботодавець видає наказ, де зазначає, що приймає на неповний робочий час, а також скільки днів на тиждень і по скільки годин він працюватиме, або частину ставки. Ці ж умови потрібно прописати в трудовому договорі з працівником.

Переведення на неповний робочий день працівника, який вже працює. Це можна зробити в будь-який час. Порядок оформлення переведення залежить від того, з чиєї ініціативи воно проводиться.

На прохання працівника. Співробітник подає заяву, а роботодавець видає наказ і вносить зміни до трудового договору.

З ініціативи роботодавця: процес тривалий і складний. Як діяти, щоб запровадити неповний робочий час:

Видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці . У наказі обґрунтовуєте причини змін (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Немає змін — установлювати або скасовувати неповний робочий час не можна. Роботодавець має довести, що такі зміни відбулися (лист Мінсоцполітики № 195/13/1334).

За 2 місяці до запровадження неповного робочого часу попереджаєте про зміни працівників під підпис. Повідомлення складають у довільній формі.

Отримати від кожного працівника письмову заяву, що він згоден працювати за новими правилами або, навпаки, відмовляється їх приймати .

Видати накази про переведення на неповний робочий час на кожного працівника.

Зробити нові інструкції й правила трудового розпорядку та інші документи , у яких відображені нові умови, і ознайомити з ними працівників.

Працівник навідріз відмовляється приймати нові умови — тоді його звільняють за п. 6 ст. 36 КЗпП із вихідною допомогою у розмірі середнього заробітка.

Документи про встановлення неповного робочого часу обов’язково оформити й ретельно зберігати: якщо до вас прийдуть із перевіркою, у вас мають бути докази, що ви законно платите працівникам зарплату менше від мінімалки, адже так можна, якщо вони працюють неповний день.

Скільки платити

Якщо працівник працює неповний час, зарплату йому платите за фактично відпрацьований час , виходячи з розміру посадового окладу й норми робочого часу поточного місяця (ст. 56 КЗпП).

Щоб порахувати, скільки платити, оклад ділимо на місячну норму годин і множимо на фактично відпрацьовані години.

Ось приклад: за штатним розписом оклад за посадою продавця 7 тис. грн. Працівника прийняли на неповний робочий день — 4 години на день 5 днів на тиждень.

У березні співробітник відпрацював 80 годин при нормі робочого часу 159 годин. Зарплату обчислюємо так: 7000 грн : 159 год × 80 год = 5322 грн.

Норму робочого часу з урахуванням свят і вихідних щороку розраховує Мінсоцполітики.

Ви можете порахувати й самі, приміром, у вас установлений 8-годинний робочий день і 5-денний робочий тиждень: відкидаєте вихідні й свята й підсумовуєте робочі години за місяць.

Щоб не було непорозумінь, не забувайте фіксувати відпрацьований час у табелі обліку робочого часу (форма № П-5, затверджена наказом Держкомстату № 489).

Коли при встановленні неповного робочого часу фіксують, що платитимуть працівникові частину ставки — 0,5 або 0,25 ставки. Тоді зарплату розраховують від ставки за посадою, її розмір має бути в штатному розписі, а кількість годин — від нормальної тривалості робочого часу.

Співробітник прийнятий на 0,5 ставки. Зарплата в штатному розписі за його посадою 8 тис. грн. Виходить, за відпрацьований місяць він отримає 4 тис. грн (8 тис. грн × 0,5). А от норма годин буде коливатися, наприклад, якщо в лютому нормальна тривалість робочого часу 160 годин, він повинен відпрацювати 80 годин.

Якщо зарплата працівника, який працює неповний день, нижча за мінімалку — це законно . Адже зарплата йому нараховується за фактично відпрацьований час (лист Мінсоцполітики № 421/13/84-14). Щоправда, розмір окладу за його посадою має бути не нижче від мінімалки — 4173 грн у 2019 році. Інакше треба буде провести доплату до мінзарплати (абз. 3 ст. 31 ЗУ № 108).

Співробітник працює 2 години на день, тобто на 0,25 ставки. Мінімальна зарплата за місяць у нього повинна бути 1043,25 грн (4173 грн × 0,25). Якщо при нарахуванні вийде менше, треба доплатити. Приміром, якщо нарахували 900 грн, потрібно доплатити до 1043,25 грн, тобто 143,25 грн.

Але така ситуація може бути лише у випадку, якщо в штатному розписі ви встановили ставку менше мінімальної зарплати — 4173 грн.

Податки із зарплати

Зарплату за неповний робочий час обкладаєте:

• 18% ПДФО Податок на доходи фізичних осіб і 1,5% військового збору від фактично нарахованої суми, навіть якщо вона менша за мінімалку.
• а от 22% ЄСВ Єдиний соціальний внесок з нрахованої зарплати, якщо платите менше мінімалки, внесок розраховуєте від мінімальної зарплати, навіть якщо фактично виплачуєте працівнику менше (ч. 2 п. 5 ст. 8 ЗУ «Про ЄСВ», лист ДФСУ № 6667/6/99-99-17- 03-01-15). Бо мінімальна сума, з якої сплачують ЄСВ, — це мінімальна зарплата.

ЄСВ на фактично нараховану зарплату нараховують зовнішнім сумісникам.

Страховий стаж

Місяці, за які ви сплачуєте за працівника ЄСВ у розмірі 22% від мінімалки, потрапляють у його страховий стаж. А страховий стаж дає працівнику право на одержання соцвиплат від держави — лікарняних, декретних, пенсії.

Так от, переведення працівника на неповний робочий день ніяк не вплине на його страховий стаж , адже ЄСВ ви все одно сплачуєте не менше мінімального платежу, якщо платите працівнику більше, то й внесок сплачуєте більший.

Відпустка

Неповний робочий тиждень не впливає на основну відпустку: вона така сама, як і в працівників на 5-денці. Навіть якщо співробітник відпрацював рік за графіком два дні на тиждень або дві години на день, 24 календарних дні відпустки він заробив (ст. 56 КЗпП).

Як розрахувати відпускні. Сумарний заробіток за 12 місяців до відпустки ділимо на календарні дні року, виключаємо святкові й неробочі, множимо на календарні дні відпустки (п. 7 Порядку № 100).

Середня зарплата для розрахунку відпускних співробітника з неповним робочим часом буде меншою, ніж нарахована працівникам із нормальним графіком, адже в перших заробіток часто менший.

Працівник іде у відпустку з 10 квітня на 24 календарних дні, його оклад у розрахунковому періоді 8,5 тис. грн. Відпускні: 8500 × 12 : 354 к. д. × 24 к. д. = 6915,25 грн.

Якби рік до відпустки він працював на півставки, отримав би 3457,63 грн відпускних.

Є виняток: коли роботодавець перевів працівника на неповний тиждень, дні розрахункового періоду треба зменшити на робочі дні, коли співробітник не працював при неповному тижні (лист Мінпраці № 294/13/84-09). Середньоденна зарплата й самі відпускні вийдуть більшими.

А от якщо працівник попросив перевести його на неповний робочий тиждень, невідпрацьовані дні з розрахункового періоду не виключають.

ФОП Фізична особа — підприємець перевів менеджера із 01.01.2018 р на триденний робочий тиждень: понеділок-середа. Той іде у відпустку з 8 квітня 2019 року на 24 календарних дні. За розрахунковий період із квітня 2018-го по березень 2019-го йому нараховано заробіток 57600 грн.

Календарних днів у розрахунковому періоді 354 (365 − 11 святкових). Але треба відняти дні, які він не відпрацював через переведення, а це 101 робочий день. Усього 253 дні.

Відпускні: 57600 : 253 × 24 = 5464,03 грн.

А от якби працівник сам перейшов на неповний робочий тиждень, то невідпрацьований 101 р. д. не треба було б ураховувати при розрахунку. І відпускні були б: 57600 : 354 × 24 = 3905,08 грн.

Лікарняні

Якщо працівник, який працює неповний тиждень або день, захворів, лікарняні ви йому обчислюєте за календарні дні хвороби. Навіть якщо ці дні для нього неробочі за графіком.

Обчислюємо середньоденну зарплату: ділимо заробіток за розрахунковий період (12 календарних місяців), на який нарахований ЄСВ, на кількість календарних днів, у розрахунковому періоді (п.п. 2–3 Порядку № 1266).

У розрахунковий період входять святкові й неробочі дні, дні, коли співробітник не працював через неповний робочий графік.

Продавець переведений на роботу з неповним робочим днем 12.02.2018 р. Його страховий стаж 5 років. Захворів 2 квітня 2019-го й приніс лікарняний за 3 дні. Заробіток за 12 місяців до хвороби був 58 тис. грн.

Середньоденна зарплата: 58 тис. грн : 365 к. д. = 158,90 грн.

Щоб обчислити лікарняні, треба врахувати відсоток страхового стажу. Для п’яти років це 60% (ст. 24 ЗУ № 1105). І отриману суму помножити на дні хвороби, отримаємо суму лікарняних: 158,90 грн × 60% × 3 к. д. = 286,02 грн.

Відповідальність

Якщо оформили працівника й платите йому зарплату за неповний робочий час, а насправді він працює за повним графіком — це порушення законодавства, і якщо це з’ясують, вас можуть оштрафувати на 125190 грн (30 мінімалок) (ст. 265 КЗпП).